労務事務全般のアウトソース

労務事務全般をアウトソースしたいとお考えのお客様

創業当初は、売上と利益の確保が最優先となり、労務のノウハウも蓄えられていないことが多く、社内で労務事務を行うのは不向きな場合が多いです。
アウトソースによる費用負担を避けるために、労務事務経験のない社長ご自身や社長の奥様が事務を行ってしまうことも少なくありません。
しかし、「労務事務」は労働社会保険事務や助成金、従業員からの相談事、そして労使トラブルなど…広範囲かつ複雑であり、結局のところ「判断に迷ったり、知らないで損をする」ことが起きてしまいます。 
そういったことからも創業期(または創業期を過ぎても労務担当者が退職等によって不在の時期)はSynergyにアウトソースすることによって、正確迅速な事務を行い、近い将来、社内で労務部門を円滑に運営するためのしくみの構築など労務基盤を固めますので、社長をはじめ従業員さんは売り上げ確保に専念することができます。

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「一人で悩まないで!!」創業特別パッケージ

独立して自分の城を構えるのって本当に大変! 「時間」ってとても大切ですよね。
1日は24時間。毎日それよりも多くもなく、少なくもない。どの方にも平等に与えられます。

早朝の1時間も夜寝ている間の1時間も同じ1時間。
車を運転していても1時間は1時間。
事務所でインターネットがうまくつながらないとあたふたした1時間も同じ1時間。
銀行で窓口で呼ばれるのを待っていても1時間は1時間。
素敵な出会いがあって、意気投合して語りこんだ1時間も同じ1時間。
同じ1時間でも付加価値を生み出す1時間とそうでない1時間。

きっと、独立開業する皆様は、この1時間の重みを感じているのではないでしょうか?
創業時には、必要な手続きが沢山あります。
例えば、社会保険関係でいいますと・・労災保険・雇用保険の新規加入、健康保険・厚生年金の加入手続き、助成金の申請、雇用契約書や給与規定の作成、就業規則の作成、給与計算などあげればきりがありません。
何から何まで全て自分がやらなくてはならないと思っていませんか???
この、創業時の一時間も惜しいときに、当事務所にそのお困りの手続きをサポートさせてください!!

創業時の面倒な手続きを一括解消致します

■以下のサービスを通常料金より割り引いて行います

創業助成金・申請サービス
助成金診断の上、成功報酬10%で、申請を代行いたします。

労働・社会保険事務代行サービス
雇用保険や社会保険の加入や退職時の離職票の発行など、書類作成と届出を代行いたします。

社内様式作成サービス
雇用契約書の作成や入社時の誓約書や出勤簿など、労務管理上必要なとなります。雇用に関わるご希望の帳票を作成いたします。

人件費試算・保険料試算サービス
「手取りで〇〇円になるように給与を決定したい」「総支給で〇〇円にした場合の保険料の会社負担を知りたい」について、計算回答いたします。

給与計算サービス
毎月煩雑な給与計算を当事務所で代行し、賃金台帳と給与明細書を作成いたします。(5名様迄1年間無料)

従業員説明代行・相談受付サービス
「労働条件の説明するのが苦手」「従業員からの質問に対して答えられない」そういった悩みを担当社労士が説明代行します。
また、従業員さんからの相談も直接受付け対応します。

労災給付請求代行サービス
業務上・通勤途上で発生した災害で怪我を負った場合に、労災の給付請求事務を一括して代行します。

総合相談サービス
労務上の相談はもちろん、資金調達や税務、売上対策、コスト削減や許認可など事業にまつわるお悩み相談に乗らせていただいております。

顧問報酬額表(創業特別パッケージ料金)

人数(常務役員を含めた人数) 報酬月額
1~4名 15,000円(通常20,000円)
5~9名 20,000円(通常25,000円)
10~19名 30,000円(通常35,000円)
20~29名 40,000円(通常45,000円)
30名以上は10名単位で 10,000円ずつ加算

(税別)

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「まずは無料診断を!」助成金受給事務代行

助成金の特徴と受給するためのポイント

(1) 返済が不要
(2) 受給の切り口は3つ

(3) 組み合わせで複数の助成金の受給が可能
(4) 結果(事業の継続・雇用の維持など)に対して給付するため、実際の入金までに時間を要する(資金繰りにはあてにできない)
(5) 原則、事前手続きが必要(事後では間に合わない場合が多い)
(6) 労働社会保険の適切な加入と保険料の納付
(7) 労働関係の法律の順守(割増賃金を適正に支払う、雇用契約書等の法定書類をしっかり整備管理する)
(8) 助成金の主旨を正しく理解する(労働者を辞めさせるともらえなくなる)
(9) 申請期限を把握し、逆算して準備を進める
(10)採用は必ずハローワーク経由で行う!

新規創業時の助成金
【地域再生中小企業創業助成金】

<制度の概要>
雇用失業情勢が厳しい地域(北海道も該当)において、地域の重点分野(北海道は飲食料品小売業、飲食店、介護事業)で創業し、求職者を一定の条件で新たに雇い入れる中小企業事業主の方々に対し、雇入れ人数と対象となる経費に対して助成されます。

<受給できる額>
最大500万円 (対象となる経費の1/2を助成)
60万円×雇入れ人数 

【受給資格者創業支援助成金】

<制度の概要>
会社を退職し、失業手当の受給手続きを済ませた方で雇用保険加入期間が5年以上ある方が受給期間中に創業し、創業後1年以内に継続して雇用する労働者を雇い入れ、雇用保険の適用事業の事業主となった場合に、創業に要した費用の一部について助成します。

<受給できる額>
最大200万円 (対象となる経費の1/3を助成、2名以上雇入れた場合)

新規創業、新規出店、新たに設備投資を行う際の助成金
【地域求職者雇用奨励金】

<制度の概要>
雇用機会が特に不足していると指定された地域(札幌市やその近郊も該当)において、その地域に居住する求職者等を一定の条件で新たに雇い入れ、それに伴い事業所を設置・整備した場合、その人数と設置・整備に要した費用に応じて、設置・整備が完了した日から一定の期間(最大3年間)、職場への定着状況等を考慮の上、一定の金額が助成されます。

<受給できる額>
設置設備に要した費用及び雇い入れた労働者数に応じて1年ごとに3回支給されます。

設置設備に要した費用 対象労働者数
3(2)~ 4人 5~ 9人 10~ 19人 20人 以上
300万円以上~ 1000万円未満 40万円 65万円 90万円 120万円
1000万円以上~ 5000万円未満 180万円 300万円 420万円 540万円
5000万円以上 300万円 500万円 700万円 900万円

※()は創業時のみ

雇入れ時に利用できる助成金
【既卒者育成支援奨励金】

<制度の概要>
成長分野の事業主が、卒業後3年以内の既卒者を有期雇用として雇入れ、育成の上正規雇用に移行させた場合に支給

<受給できる額>
1名につき 最大125万円

【3年以内既卒者採用拡大奨励金】

<制度の概要>
大学等を卒業後3年以内の既卒者を対象とする求人をヤングハローワークに提出し、その応募者の中から採用した場合に支給

<受給できる額>
1名につき 最大100万円

【若年者等正規雇用化特別奨励金】

<制度の概要>
ハローワークの紹介により、25歳以上40歳未満で直近1年間に雇用保険に加入したことが無い者を雇入れた場合に支給

<受給できる額>
1名につき 最大100万円

【特定求職者雇用開発助成金・建設業離職者雇用開発助成金】

<制度の概要>
ハローワークの紹介で新たに下記に該当する者を雇入れた場合に支給
・60歳以上の者(65歳以上で一定要件の者含む)
・母子家庭の母
・45歳以上60歳未満で建設業で働いていた者(建設業を行っていない会社等が対象)
・東日本大震災で被災された方

<受給できる額>
1名につき 最大90万円

【3年以内既卒者トライアル雇用奨励金】

<制度の概要>
中学・高校・大学等を卒業後3年以内の既卒者3か月契約のトライアル雇用をした後に正規雇用に移行させた場合に支給

<受給できる額>
1名につき 最大80万円

【トライアル雇用奨励金】

<制度の概要>
求人の業務に経験が浅い若年者、中高年齢者、母子家庭の母等を3か月のトライアル雇用した場合に支給

<受給できる額>
最大12万円

社内制度構築・職場環境改善に関する助成金
【社内訓練・外部講座参加費用の助成金】

<キャリア形成助成金:制度の概要>
既存労働者又は新たに雇い入れた労働者に対して、業務に関して必要な知識やスキルの習得を目的に行う社内訓練又は外部講座を実施した場合に経費の補助として支給

<受給できる額>
1社につき1年 最大 500万円 (かかった経費の1/2~1/3を助成)

【本採用前6カ月間、失業手当を受けながら職場訓練することによる助成金】

<職場適応訓練:制度の概要>
ハローワークの認定を受けて、実際の職場で6カ月の訓練を受けさせ訓練終了後の雇用を目指すことによる助成。訓練期間は訓練生に失業給が支給されるので給与の支払いは不要。

<受給できる額>
1名につき 最大 15万円
(6カ月の訓練期間は給与は支払いません)

【パート・契約社員を正社員へ登用する制度を構築する場合の助成金】

<均衡待遇・正社員化推進奨励金:制度の概要>
パートタイマー又は契約社員を正社員へ転換するための試験制度を就業規則等により新たに制度化し、実際に転換者が1名以上生じた場合に支給。

<受給できる額>
1人目につき 40万円
2人目以降10人目まで 20万円

【育児休業を初めて実現させた場合の助成金】

<中小企業子育て支援女子金:制度の概要>
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定届出し、育児休業制度はもちろん育児短時間勤務制度を規定しており、実際に制度を利用して休業・復帰を実現させた場合に支給。

<受給できる額>
1人目につき 70万円
2人目以降5人目まで 50万円

【育児休業復帰後の短時間勤務制度を導入し、初めて実現させた場合の助成金】

<両立支援レベルアップ助成金:制度の概要>
育児休業復帰後の短時間勤務制度(例:1日8.0h→7.0hなど)を導入し、実現させた場合に支給。

<受給できる額>
1人目につき 70万円
2人目以降5人目まで 50万円

※会社も休業者も負担を軽減できる育児休業制度については、こちら
さらに助成金全般について詳しく調べたい場合はこちら

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「社内に労務スペシャリストが育つまでは」労働社会保険事務代行

新しく従業員が入社しました。労働社会保険事務について、どんな手続きが必要となるでしょうか?

  • 雇用保険被保険者資格取得届
  • 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届
  • 健康保険被扶養者異動届
  • 国民年金第3号被保険者資格取得届

こんなに手続きが必要となります。(扶養する主婦の妻がいるとき)
では、これらの手続きをするのに必要な書類は?

  • 雇用契約書
  • 最初の出勤日が確認できる出勤簿
  • 住民票
  • 雇用保険被保険者証
  • 年金手帳
  • 上記届出の用紙

やっと必要な手続きが明確となり、必要書類も揃いました。
では、いよいよ書類作成です。

ようやく書類が完成しました。次は役所へ提出です。

提出先はハローワークと年金事務所の2か所です。
当然それぞれ別の場所にあっていつも混雑しているので、各30分くらいは待たされそうです…
万が一押印漏れや書類に不備があれば、一度会社へ戻って再度提出に足を運ばなければなりません…
さて、ここまでいったい、どのくらいの時間的コストがかかっているのでしょうか?

他にも

  • 労災が発生した場合の事務手続き
  • 従業員さんの住所変更手続き
  • 扶養の追加手続き(扶養できる条件知ってますか?)
  • 労働保険料の申告事務
  • 健康保険の給付を受ける事務 などなど

想像以上に手続きは多く、幅広い知識も必要で、漏れなく迅速適正に事務手続きを行うのは、社内に経験者や社労士の資格者がいなければ困難です。
そういった人材が育つまでは是非、当事務所で事務代行させてください。

>>案件ごとに必要な手続きは、とてもたくさんあります。必要な事務手続きの一覧はこちらをご参照ください<<

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「意外と煩雑で間違いも多く、コストもかかっている!?」給与計算事務代行

意外と煩雑で間違いも多く、コストもかかっている!?

Q. 御社では、給与計算はどなたがされていますか?

給料計算(個人宛ての明細作成、振込み依頼者作成まで)を完了するまでにどのくらいの時間が掛かっているでしょうか?
時給換算でおいくらかかっていますか???

Q. 御社では下記の項目についてすべて大丈夫ですと、言えますか?
  • 従業員(役員含む)と扶養者の年齢管理をしていますか?
  • 社会保険の月額変更手続をご存知ですか?その要件をご存知ですか?
  • 年齢によって、介護保険料や厚生年金保険料がかかる、かからないということがあるのをご存じですか?
  • そういった年齢は「誕生日の前日で判断する」ということをご存知ですか?
    (10月1日生まれの方は、法律上40歳になるのは9月30日であり、9月分から介護保険料がかかる)
  • 従業員別の残業単価、休日単価を設定していますか?
  • 月給者の中途入社の日割り計算式が明確になっていますか?

「最近は給与計算ソフトが優れているから、大丈夫!そんなに時間も掛からずにできてしまうよ」とおっしゃる方も多いんです。
確かにソフトは発達しています。ソフトを使う事で計算や印刷等の面では、かなり効率がアップします。
しかし、ソフトは残業代を何時間分払えばいいかは教えてくれません。
今月からAさんの保険料に変更があるということを教えてくれるわけではありません。
保険料の控除漏れを教えてくれるわけではありません。

ですから残念ながらソフトに頼られている会社さんほど、間違いに気付くことができないんです。
給与計算の誤りは、会社の利益のロスに直結します。
やっぱり最終的には、「人」なんですよね。

今一度、アウトソーシングの費用対効果を検証してみてはいかがでしょうか?

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「本人納得!で人件費コストを大幅削減!!」定年再雇用のご提案

定年再雇用の際には、ぜひWinWin給与シミュレーションを!

60歳以降の給与額を決める際には、年金と雇用保険の給付金をバランスよく活用することで、本人の手取り収入を大きく低下させることなく人件費を大幅に削減できる可能性があります。
高齢化が進んでいる現代において、企業は「60歳定年退職」の制度から 「(60歳で定年を迎えたとしても)65歳までの雇用を義務付けられる時代」となりました。 原則、60歳以降の本人の収入源は、「給与」と「年金」と「雇用保険給付金」の3つになります。

しかし、これらは3つとも全額を受け取ることができるわけではありません。
給与が定年時の金額のままか、減額幅が低いと、年金が減額されてしまう可能性が高く、雇用保険の給付金は受け取ることも出来ません。また、年金を受け取るのを数年先送りして、増やすこともできません!!
ちなみに給与額を数千円ごとにシミュレーションすると、本人の総手取り額は、 このようなグラフイメージとなります。
例)年金額 956,700円  60歳時点の給与額(総支給額)…348,340円

上のグラフを数値の一覧にするとこのようになります。黄色の部分をよく見てみてください!

給与月額 年金月額 雇用保険
給付金
合計支給額 社会保険 所得税 控除計 差引
手取額
④=①+②+③ ⑦=⑤+⑥ ④-⑦
182,000 68,925 27,300 278,225 25,543 0 25,543 252,682
192,000 68,325 28,800 289,125 26,961 0 26,961 262,164
202,000 67,725 30,300 300,025 >28,380 0 28,380 271,645
222,000 59,081 25,663 306,744 31,217 170 31,387 275,357
232,000 54,308 19,116 305,424 33,994 380 34,374 271,050
242,000 54,308 12,584 308,892 34,054 730 34,784 274,108
252,000 49,535 6,048 307,583 36,830 1,010 37,840 269,743
262,000 49,863 0 311,863 36,890 1,360 38,250 273,613
272,000 39,863 0 311,863 39,667 1,570 41,237 270,626
282,000 39,863 0 321,863 39,727 1,920 41,647 280,216
292,000 29,863 0 321,863 42,504 2,200 44,704 277,159
302,000 29,863 0 331,863 42,564 2,600 45,164 286,699
320,000 19,863 0 339,863 45,389 3,130 48,519 291,344

この例)の場合は、下記のことがいえると思います。

①給与額を272,000円にするより202,000円にした方が手取り額が増える。
②いずれの給与額を選択したとしても60歳時点の手取り収入から約3万円程度の減額に抑えることが出来る。

では、会社のコストはどうでしょうか?

人件費比較 60歳時 変更給与 月額負担差 年間負担差
人件費 給与 給与 348,340 200,000 -148,340 -1,780,080
賞与 0 0 0 0
法定福利費 健康保険 16,320 9,600 -6,720 -80,640
介護保険 2,567 1,510 -1,057 -12,684
厚生年金 27,299 16,058 -11,241 -134,892
基金 0 0 0 0
児童手当拠出金 442 260 -182 -2,184
雇用保険 3,309 1,900 -1,409 -16,908
労災保険 1,045 600 -445 -5,340
その他会社負担 0 0 0 0
人件費計 399,322 229,928 -169,394 -2,032,728

なんと、年間約2,000,000円以上のコスト削減効果が見込まれます!!

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「今後は必須!意外と負担も軽い」出産・育児休業・復帰制度導入支援

せっかく育てた従業員を、出産・育児で失ってしまうのですか?

出産・育児期間の流れ(例)

出産・育児休業期間中、労働力の提供がないのに、会社の負担ばかり増えると思っていませんか?
負担すべき会社経費は意外と少ないものです。

たとえば、従業員の給与が総支給20万円だった場合、会社の負担する経費は
・出産手当金受給中の社会保険料事業主負担分の7万5千円前後
大きな負担は「これだけ」です。

育児休業期間は社会保険料が労使負担分ともに免除されるため、この間の社会保険料負担はありません!
出産手当金と育児休業給付で従業員には一定割合の収入が保証されるため、給与の支払い経費も必要ありません。
(出産・育児休業中の代替要員を雇い入れた場合には、代替要員にかかる人件費が別途発生します)

一方、従業員にとっては

・産前産後休業期間中は休業前収入の3分の2程度を出産手当金として受けられる→予定日に出産した場合、43万円程度の受給 (※社会保険料労働者負担分 7万5千円前後の出費があります)
・育児休業期間中は、休業前収入の5割程度を育児休業給付として受けられる→毎月10万円程度の受給 この間は社会保険料の負担はありません(免除対象期間)
休業期間中も一定の収入があり、さらに職場復帰の道も残されているのです。

職場復帰後にもさまざまな制度が利用できます。

・社会保険養育期間特例申出
・育児休業等終了時月額変更届(職場復帰後に短時間勤務などで賃金低下した場合の優遇措置です)

さらに、

・子育て支援に関する助成金を活用できる場合も!

(助成金活用例)
育児休業をしている従業員の代替要員を確保し、かつ休業している従業員を職場復帰させる で 50万円の受給
育児休業中の従業員の能力アップを図る で 21万円の受給
職場復帰後の短時間勤務制度を導入 で 70万円の受給

従業員の満足度アップと、従業員の定着率アップで、従業員・会社双方にとってのプラスになります!

これからは社内の子育て支援は必須。あなたの会社でも検討してみませんか?

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「総支給+αのコストと手取額を意識して給与決めていますか?」
人件費or手取額から逆算給与シミュレーション

「総支給で200,000円払うとしたら、結局本人の手取り額はいくらになるのだろうか?」
「総支給で200,000円払うとしたら、結局人件費としていくらかかるのだろうか?」
「手取りで200,000円払うとしたら、総支給はいくらにすればいいのだろうか?」
「手取りで200,000円払うとしたら、結局人件費としていくらかかるのだろうか?」

そういった計算が、パッ!とできたらいいですよね!?

当事務所では、その場でパッ!と試算いたします。当HPでも試算可能です。こちらからご試算下さい。

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「こんな事案も認定されるの!?意外と請求漏れが多い!」
労災請求事務代行

・労災保険を使ったら、保険料が上がる
・労災保険を使ったら、即、労働基準監督署の現場調査が入る

そんな誤解していませんか???労災保険はどういった場合に利用できるかご存知ですか?
→仕事中又は通勤途中にケガをした場合に利用できる

では、具体例を挙げてみましょう!以下の事例を読んで労災保険が利用できるかどうか、答えてみてください。

業務上の例題
(1) グループホームで介護中に利用者さんに叩かれて負傷したけがした場合
(2) 社屋の火災による避難中に階段踏みはずしてけがした場合
(3) 休日出勤の途上で転んでけがした場合
(4) グループホームにおいて、利用者さんとの散歩中にハチに刺された場合
(5) 居酒屋店員が駅で宴会パンフレット配布中に突然蹴られて負傷した場合
(6) 休憩中に社内の階段が濡れていて踏みはずして負傷した場合
(7) 残業が月に200時間連続3カ月が続いた後、寝床でクモ膜下出血で死亡した場合
(8) グループホームで入浴介助中にぎっくり腰になった場合
(9) 出張宿泊先のホテルでおみやげを買い回り中に転んで足を骨折した場合
(10) 出張先近くの実家に泊まったあと会社に戻る途中に交通事故でろっ骨を骨折
(11) 退勤のタイムカード打刻後に社内で転んで足を骨折した場合
(12) 出張の帰路に行方不明となり、死亡が判明した場合
(13) 会社主催のバーベキュー大会での運営係がやけどした場合
(14) 日雇いアルバイト中にけがした場合
(15) 長時間PC入力の操作に従事して上肢障害(マヒ・けいれん)を発症した場合
(16) 真夏の炎天下で現場作業中に日射病を発症した場合
(17) 看護婦が誤って自身の指に注射針刺してしまい、B型肝炎を発症した場合
(18) グループホームで職員が利用者さんと散歩中に風に帽子を飛ばされて拾おうとして車に轢かれた場合
通勤に関する例題
(1) 勤務先の方角が同妻を送るため迂回して出勤中に交通事故でけが
(2) 会社に無届けでバイク通勤(免許保有)して転倒してけがした場合
(3) 退勤後、帰宅中にひったくりにおそわれ怪我した場合
(4) 出勤急ぎ遮断機くぐって電車に轢かれた場合
(5) 出社後メガネを取りに自宅へ戻る際に転んで負傷した場合
(6) 独身者が帰宅途中に飲み屋で晩飯を食べた後、帰り道で転んでけが
(7) 電車の待ち時間を駅隣の居酒屋で飲酒後、ころんで怪我
(8) 自動車免許不携帯で自動車通勤中に事故起こして怪我した場合
(9) 帰宅途中に美容室に寄った後に転んで怪我
(10)通勤電車内での携帯電話注意したため暴行うけたが
(11)通勤中、雪のため運行不能の車を救助した際にけが
(12)看病のため弟の家から出勤したが
(13)単身赴任者が自宅に帰る途中に自動車事故

さて、みなさんいかがでしたか???

答えは…すべて労災保険が利用できる可能性があります!
労災保険が認められると、診療代、入院代、手術代はもちろんタダ!休業補償も平均賃金の80%が保障されます。

このように労災保険の適用範囲は意外と広く、給付も手厚いのです。
せっかく、会社は保険料を納めているのですから、該当する可能性がある場合は、請求しましょう!

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「就業規則はPCと同じ!?企業として最低限の設備です」
社内ルール・就業規則策定

創業当初は従業員も1人…社内ルールというより、社長自身の判断だったり、従業員と話し合って一つ一つ決めてきた。
でも、3人、5人と従業員が増えていくにつれ、「あれ?以前はどうだったっけ?」
従業員からも「統一したルールが明文化されていた方が、社長の手も煩わせることはないので、規程があった方がいい」という声が…。

就業規則は、法律上は、常時10人以上を使用する事業所に対して作成届出の義務が課せられます。
しかし、法律上の義務と、実際事業運営上の必要性とは別に考えなければなりません。
事業を始めて3年又は従業員の数が3名を超えたら作成すべきでしょう。

当事務所は、どうしても長文化したり、難しい表現になりがちな就業規則を規定に注釈をつけたり、具体例を掲載するなどによって「従業員一人一人が理解し、使える」ように工夫しています。

また、就業規則運用に向けた幹部研修及び従業員説明会も開催します。(別途料金がかかります)

就業規則は、社内設備と一緒です。PCや複合機が無ければ仕事にならないのと一緒で、就業規則策定して運用しなければ、従業員が安心して働くことも会社を守ることもできません。

是非一度ご相談ください。

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「保険料の仕組みを理解しなけりゃ、損をする!?」
保険料節約のご提案

保険料の仕組みを理解しなけりゃ、損をする!?正しく節約も可能!?

社会保険料や雇用保険料の仕組みを理解しなければ、損をしたり想定外のことが起きてしまうことがあります。

たとえば、こんな笑えない話も…
ここ数年昇給できなかった、ある会社の社長さんが、「今年こそは社員に報いたい!なんとか1,000円だけでも!」と、定期昇給を実施しました。
ところが、なんと数人の社員からクレームが!
「社長、定期昇給したのになぜ手取りが1,700円近くも減るんですか!!」

社会保険料の仕組み上、こんな理不尽な結果になることもあるのです。

そして、社会保険は年々引き上げられており、会社と本人は、とても大きな負担を強いられています。
ただし、その仕組みを理解することによって、正当に保険料を節約することは可能です。

社会保険料の仕組みと特徴(一部抜粋)
  • 退職日が月末でなければ、当月の社会保険料はかからない
  • 非常勤の取締役は社会保険の被保険者とならない
    (夫婦で取締役となっている場合は、どちらかが扶養に入った方がいい場合も)
  • 保険料は等級によって定められているため、総支給1円の差で保険料が変わる
  • 毎年4,5,6月に支払われる給与額によって保険料の等級の見直しが行われるため
  • たまたま4,5,6月の時間外手当が多く発生すると保険料も上がってしまう

などなど…

現在、改善できることはあるはずです。当事務所では、そういった診断アドバイスを行っております。

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「実は顕在化したらリスクが高い!」パートタイム労働対策

パートタイム労働法という法律をご存知でしょうか?

パートタイム労働者(1週間の所定労働時間が通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者)を雇用している事業所に適用され、事業主は順守しなければなりませんが、実はこの法律は対策を講じておかなければ、労務管理上のリスクを抱えてしまうものであることは、あまり知られていません。

この法律の第8条では、一定の要件を満たしたパートタイム労働者について、

・賃金
・教育訓練の実施
・福利厚生の利用
・その他すべての待遇

において通常労働者(一般的には正社員)と差別的取扱いをすることを禁止しているのです。
具体的には、以下の点が通常労働者と同じパートタイマーが対象となります。

(1) 職務の内容(業務の内容及び責任)が同じ
(2) 期間の定めのない労働契約を締結
(3) 全雇用期間を通じて、職務内容および配置の変更範囲が同じ

実際のところ、実態として社員と同じ職務や責任を負いながらもパートタイマーだからということで、賃金等の待遇の格差を感じているためにモチベーションの低下を招いているケースも少なくありません。

これを機に、正社員・契約社員・パートタイマーの職域や待遇を明確にし、パートタイム労働法にも対応した社内規程と制度の見直しをお勧めいたします

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